REAL DECRETO LEY 32/2021 DE 28 DE DICIEMBRE DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

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La Reforma laboral aprobada por Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo da cumplimiento a los compromisos adquiridos por España con la Unión Europea para la reducción de los índices de temporalidad en la contratación así como con el Acuerdo entre los Agentes Sociales.

La primera valoración del mismo –y con independencia de que haya aspectos que requieran un análisis más profundo que plasmaremos en un informe en la primera quince del mes de enero–, es positiva; sin duda por el hecho de que es fruto del consenso entre Gobierno, Sindicatos y también la Patronal.

Las novedades del texto afectan directamente a:
1- la contratación temporal
2- la negociación colectiva
3- la subcontratación de actividades propias
4- medidas de suspensión y reducción de jornada (ERTEs) en situaciones de crisis generales o sectoriales
5- protección por desempleo

Algunas de estas cuestiones se remiten a un desarrollo reglamentario. Las que más preocupación han generados en los últimos días a los responsables de RRHH de las empresas –que son las relativas a los nuevos contratos de duración determinada—entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.

Contratación temporal

En cuanto a lo que mayor impacto va a tener en la práctica diaria de las empresas, que es la modificación del hasta ahora contrato eventual por circunstancias de la producción o acumulación de tareas y la desaparición formal del contrato por obra o servicio determinado –que hace sino ajustarse a la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo– y la potenciación del contrato fijo-discontinuo y de los contratos formativos–, y que hemos dicho que entrarán en vigor el miércoles 30 de marzo de 2022, hemos de resaltar en este primero momento los aspectos esenciales del régimen transitorio, que exponemos a continuación.

Una muy buena noticia, porque la información que transmitían los medios de comunicación y las manifestaciones de los miembros del gobierno generaban muchas dudas y confusión a este respecto, es que no ven afectados los contratos de duración determinada por obra o servicio ni los eventuales vigentes a fecha de hoy que mantendrán su régimen jurídico hasta su finalización.

Pero, los contratos por obra o servicio que se celebren entre mañana 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 (fecha de desaparición efectiva del contrato por obra o servicio), no podrán tener una duración superior a seis meses. Esto es muy importante. Los que se inicien o se hayan iniciado en el día de hoy no tienen ese límite.
El contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos se sustituye por el contrato por circunstancias de la producción, con dos subtipos o modalidades:

1- por un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la producción, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incardinables en el contrato fijo-discontinuo (lo mismo que la regulación anterior, con otras palabras), con inclusión expresa de la cobertura de vacaciones. Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2- para situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. Se podrá utilizar hasta noventa días al año, pero no de manera continuada

El contrato para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, sustituye al contrato de interinidad. Pero recoge los mismos supuestos y régimen anterior, incluida la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, o cobertura de vacante. Lo cierto es que la reforma incluye la previsión que había reconocido la jurisprudencia del solapamiento hasta quince días de antelación a la sustitución para garantizar el desempeño adecuado del puesto, y si bien no recoge el solapamiento para el adecuado relevo –en su caso—que también ha reconocido la doctrina judicial, no hay motivo para estimar lo contrario.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo; calculada multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (alrededor de 26 euros con bases de 2021)

Esta penalización no será de aplicación a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Por último, la valoración del nuevo régimen de contratos formativos que efectuamos desde Monfort y Bonell Abogados y Asesores de Empresa es muy positivo y confiamos en que se recupere su uso por las empresas que había decaído desde hace años.

Sector público

Las disposiciones adicionales cuarta y quinta del RD-ley recogen el régimen aplicable al personal laboral del sector público, en materia de contratación laboral, y el aplicable en dicha materia cuando esté asociada al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y a los Fondos de la Unión Europea.

La contratación en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y habilita para suscribir contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público, siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución del mencionado Plan: asimismo, también habilitan para suscribir contratos de duración determinada los que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

Límite de encadenamiento de contratos temporales

A partir del 30 de marzo de 2022, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Pero la reforme introduce una novedad muy relevante: asimismo adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Como observamos, sólo se refiere a contratos por circunstancias de la producción, y no hace referencia al de obra o servicio determinado, y es verdad que tenía sentido porque el nuevo régimen entra en vigor el 30 de marzo de 2022. De conformidad con la D. Transitoria quinta respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos del período de 24 meses y del plazo de 18 meses, se tomarán en consideración los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del nuevo artículo 15.5, el 30 de marzo de 2022, Lo que resulta coherente con el hecho de la imposibilidad de suscribir contratos por obra o servicio a partir de esa fecha.

Subcontratación de la propia actividad

En relación con la subcontratación, el nuevo régimen establece que se aplicará a la empresa subcontratista el convenio sectorial aplicable en función de la actividad de la empresa principal, salvo que el de empresa de la subcontratista determine mejores condiciones salariales, y salvo que resulte de aplicación otro convenio sectorial a la empresa subcontratista. La cuestión puede resultar en la práctica compleja. Hay que estudiar el impacto real sobre casos prácticos, porque los convenio no se limitan a las tablas salariales.
Lo más relevante, por su potencial impacto en el sector, es que esto no resulta de aplicación a los Centros Especiales de Empleo -CEE, por estar expresamente excluidos.

Regulación Temporal de Empleo

La traslación al Estatuto de la experiencia de la crisis sanitaria y socio-económica del COVID-19 y la creación de un Mecanismo de flexibilidad y estabilización en el empleo con el objetivo de hacer frente a crisis generales o sectoriales no parece relevante en este momento y avance por no tener impacto en el corto o medio plazo y ser una previsión para el futuro.