El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ha introducido la obligación de establecer el registro de la jornada de trabajo. Su Exposición de Motivos justifica esta nueva obligación para garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, crear un marco de seguridad jurídica para las partes en la relación laboral y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y combatir la precariedad laboral.

Ciertamente nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que favorecen la imprescindible flexibilidad de jornada y horario para adaptarse a las necesidades que sobrevienen a las empresas en la producción y el mercado, como son la flexibilidad o distribución irregular dinámica de la jornada, el trabajo a turnos, las horas complementarias o las horas extraordinarias. Pero esta necesaria flexibilidad se ha de compatibilizar con el cumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias.

Contrariamente a lo que algunos piensan, mi opinión es que la flexibilidad de jornada y de horarios son herramientas que no sólo justifican el esfuerzo de los gestores de las empresas en el cumplimiento de las normas sobre jornada máxima, sino que facilitan su cumplimiento; y para ello, el registro de la jornada diaria debemos asumirlo no como una carga sino como una oportunidad para la mejora de la gestión. Fue un físico y matemático británico, Thomas Kelvin, quien enunció el principio “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre.”

La ausencia hasta ahora en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación por parte de la empresa del registro de la jornada de trabajo ha determinado conflictos a los que el legislador pretende poner fin imponiendo esta obligación a partir del 12 de mayo de 2019 introduciendo un nuevo número 9 en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que el empresario ha de intentar convertir en una palanca para aprovechar adecuadamente las oportunidades que ofrece la flexibilidad del artículo 34.2 del Estatuto, en lo que la doctrina judicial ha venido a denominar distribución irregular dinámica de la jornada, y para definir y regular mejor los tiempos de descanso que no han de computar como tiempo de trabajo y que ayuden a la mejora de la salud laboral y la productividad.

¿A qué obliga exactamente el nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 12 de mayo de 2019?

A llevar el registro diario de la jornada de trabajo, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral de cada persona de la plantilla, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y a documentarlo y conservar los registros durante cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A lo único que obliga es a llevar un Libro en soporte papel o digital donde conste este registro diario de todas y cada una de las personas de la plantilla.

¿Debe entregarse junto con el recibo mensual de salarios copia del registro de la jornada?

No es una obligación que se deduzca de la regulación legal, pero si las contraprestaciones básicas de la relación laboral son tiempo de trabajo y salario (permítaseme la simplificación tan básica de una relación que es mucho más compleja y profunda, y que incluye entre las deudas recíprocas la mutua lealtad, la confianza y  la buena fe, la colaboración en la productividad del trabajador y la deuda de seguridad del empresario), a la finalización de cada mes puede ser una buena práctica entregar a la plantilla dos documentos: el recibo de salarios y el registro del tiempo de trabajo del mes.

Pero, para centrar bien la cuestión, hemos de aclarar que la respuesta a estas dos preguntas ha sido con respecto al régimen general de trabajo a jornada completa, porque el trabajo a tiempo parcial ya tenía antes de la reforma del RD-Ley 8/2019, de 8 de marzo un régimen específico que sí que obliga –además de al registro de la jornada– a la totalización mensual de las horas trabajadas y a la entrega de copia del registro mensual a la persona trabajadora con el resumen desglosado de horas ordinarias y complementarias.

Volviendo al régimen general del trabajo a tiempo completo instaurado por el nuevo artículo 34.9 ET, y a nuestra propuesta de buena práctica de totalizar mensualmente y entregar un documento al trabajador del registro de los tiempos de trabajo; si este documento no fuera emitido por un sistema que garantizase la fehaciencia de los registros (fichajes mediante tarjeta, huella dactilar, reconocimiento facial,…) debería habilitarse un procedimiento que permitiera obtener la conformidad del trabajador o trabajadora con respecto a la jornada registrada (firma manuscrita o  firma digital mediante intranet o plataforma del empleado con certificado digital o clave de acceso), de forma que se acredite que las horas registradas son las realmente prestadas en las actuaciones de comprobación de la Inspección de Trabajo en materia de registro de jornada, ya que no podemos pasar por alto que el artículo 11 del RD-Ley ha modificado el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar como infracción grave el incumplimiento de la obligación del registro de jornada y sancionarla con multas de 626 a 6.250 euros; y que el Inspección de Trabajo desarrollará programas específicos de comprobación y control del cumplimiento de esta obligación formal, y con ella del cumplimiento de la obligación material de los límites de la jornada y de las horas extras.

También hemos de llamar la atención sobre el hecho de que, a pesar de que la medida organizativa de tener que introducir un sistema de control del horario de trabajo, pueda resultar instrumental e imprescindible para cumplir con la nueva obligación de registro de la jornada impuesta por la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 64.5.f) del mismo Estatuto reconoce el derecho del Comité de Empresa de emitir su informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de decisiones sobre implantación y revisión de sistemas de control del trabajo. Y el control horario encaja en este supuesto de conformidad con la doctrina de los tribunales. Por ello, antes de implantar cualquier medida de control de entradas y salidas o del horario, las empresas deberán consultar o pedir informe de la representación legal de los trabajadores. Esta consulta o informe  no incluye la obligación de alcanzar acuerdo alguno, al enmarcarse la decisión en la esfera del poder de dirección, que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario, y su incumplimiento en ningún caso viciaría de nulidad la decisión, pero podría suponer una infracción de la administrativa del orden social por no respetar los derechos de información que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representación legal de los trabajadores, por ello conviene no olvidarlo.

La reflexión final es que el registro del tiempo de trabajo debería servir como reflejo de las horas de trabajo ordinario, de las horas de trabajo de flexibilidad positiva (distribución irregular dinámica de horas anticipadas) o de flexibilidad negativa (de tiempo de descanso anticipado), de las ausencias por licencias o permisos, de los días de vacaciones disfrutadas, de las ausencias por  motivos de salud, y que permitirá arrojar un saldo mensual positivo o negativo del uso de la distribución irregular dinámica o flexibilidad de jornada del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y deberá permitir el uso de la jornada u horario flexible en un marco de seguridad para todos. En el sector y actividad industrial existe experiencia y tradición en el control horario y registro de la jornada. La clave estará en determinados sectores y actividades sin esta experiencia, en que sepan diferenciar entre el tiempo de presencia en el centro de trabajo y el tiempo de trabajo, pues no todo tiempo en el centro de trabajo es tiempo de trabajo: no es tiempo de trabajo el tiempo de llegada, el de vestirse/desvestirse, ponerse/quitarte EPIs,.. El artículo 34.5 del Estatuto es claro “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” En el mismo sentido el art. 2 de la Directiva 2003/88 CE.