El pasado 11 de julio entró en vigor la Ley 10/2021, de 7 de julio, de trabajo a distancia impulsada por la transformación digital que estamos viviendo en 2020 de manera forzosa debido a la crisis provocada por el coronavirus, lo que se traslada a todos los ámbitos de nuestra vida, incluido el teletrabajo, que ha pasado de ser una opción privilegiada de unos pocos a casi obligatoria para todos.

Por ello, se vuelve necesario regular esta nueva realidad protagonizada por la transformación digital y que afecta a todas las empresas, las cuales deberán garantizar la provisión de medios a los empleados y la adaptabilidad de las herramientas.

Según lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un período de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de empleo.

Con carácter general, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo escrito, que podrá ser anexado al contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta por el empleador.

Aunque parece evidente, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá incurrir en gasto por parte del trabajador en lo relativo a: equipos, herramientas y medios vinculados a su actividad laboral para su correcto desarrollo, etc; aunque podrán ser los convenios y acuerdos colectivos los que regulen cómo determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes previamente aludidos.

De acuerdo con la Ley, se debe distinguir entre:

• Trabajo a distancia: actividad laboral prestada desde el domicilio o lugar escogido por el trabajador, con carácter regular.
• Teletrabajo: modalidad de trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos.
• Trabajo presencial: trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa.

Obviamente, los empleados que hayan escogido la modalidad del trabajo a distancia tendrán reconocidos los mismos derechos que aquellos que desarrollen su trabajo de manera presencial, no pudiendo sufrir ningún perjuicio en sus condiciones laborales, tales como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación o la promoción profesional.

Por supuesto, la negativa por parte del empleador a adoptar estas medidas no podrá entenderse como causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; y en ningún caso, la aplicación de la misma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones consideradas más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que si bien trabajaban a distancia con anterioridad a la publicación de esta ley.

Y, cuidado con incumplir alguna obligación, pues la Inspección de Trabajo podrá imponer sanciones que podrían alcanzar hasta los 983.736 euros.